De gemeente als een plek waar mensen hun bestemming hebben gevonden. Een plaats waar zij hun gaven en talenten ontwikkelen en inzetten op de plek waar God hen heeft bedoeld. Waar 'commitment' is en dynamiek. Een gemeente die groeit (in kwalitatief en kwantitatief opzicht) en buitenkerkelijken weet te bereiken met Zijn boodschap. Is dat niet de droom van leiders van gemeenten?!

Jan van der Linden is een autoriteit op het gebied van veranderingsprocessen binnen organisaties en de impact daarvan op het leven mensen. Hij coacht hen in het omgaan met veranderingen en in het realiseren van hun doelen. Dat is ook zijn levensvisie. Mensen helpen hun bestemming te vinden, hun droom te realiseren. Christenen die zich ontwikkelen en aan de hen door God gegeven visie stap voor stap invulling geven. Niet voor henzelf, maar om de Grote Opdracht te vervullen.

Maar hoe doe je dat, mensen laten groeien, hun bestemming laten krijgen? Coaching - mensen faciliteren in hun ontwikkeling, zodat ze de talenten die zij gekregen hebben kunnen verdubbelen - is daartoe een prachtig middel. Meer nog dan de prediking zet coaching mensen in beweging, in de richting van God en andere mensen. Dat is van levensbelang. Want een gemeente groeit in het vervullen van de door Jezus gegeven opdracht, als de leden van dat lichaam groeien.

Kaders scheppen

Ieder mens heeft gaven en talenten, alleen hebben ze hulp nodig deze te ontdekken en in te zetten. Een doel van coachen is dat mensen zicht krijgen op zichzelf. Bij Krauthammer International hanteren ze een coachende stijl van leidinggeven: faciliterend leidinggeven. Uitgangspunt is dat er binnen een organisatie kaders worden gecreëerd (visie, missie, waarden, strategie) en mensen worden aangespoord zich binnen deze kaders te ontwikkelen. Als mensen zich buiten kaders willen ontwikkelen is dat prima, dan help je ze deze plek te vinden.

Van der Lindens definitie van coachen is: 'jezelf toewijden aan het succes van de ander. Dat houdt in dat je jezelf met een verplichtend karakter toewijdt. Het bant elke vrijblijvendheid van de kant van de coach uit. Een coachee moet op de coach kunnen rekenen. Van der Linden coacht acht medewerkers. Hij heeft met ieder persoon eenmaal in de maand een coachingsgesprek van twee uur. Dat is de logische consequentie van de visie van het bedrijf waar hij werkt: 'Bringing out the best of people' (het beste uit mensen halen). 'Human Capital' (menselijk kapitaal) als belangrijkste bron zien van een organisatie. Is dat ook niet een bijbels principe?! God die Zijn gemeente gebruikt om het Goede nieuws te verspreiden! Daarom is het coachen van mensen van vitaal belang.

Coachen is meekijken door de bril van de ander. Het is de ander faciliteren in zijn/haar ontwikkeling, de ander helpen zijn/haar talenten te verdubbelen. Waarom is dat zo belangrijk? Iedere kerk heeft een opdracht meegekregen van God. En dat is andere mensen bereiken met het Evangelie. Ieder gemeentelid heeft daartoe talenten gekregen die hij/zij mag inzetten in het Koninkrijk van God. Als deze op effectieve wijze worden ingezet, is de gemeente effectiever in het vervullen van haar opdracht. Daarmee wordt God meer verheerlijkt. Coaching is daarin een ondersteunend middel, een methodiek om te verwezenlijken dat mensen dáár terecht komen waar zij een toegevoegde waarde kunnen hebben, passend bij de wijze waarop God hen gemaakt heeft. Dat mensen zich kunnen ontwikkelen binnen de kaders die de leiding van de gemeente heeft gezet. Van der Linden is ervan overtuigd dat er voor iedereen zo'n plek is, alleen niet iedereen heeft die plek al gevonden. Van der Linden heeft opgemerkt dat kerken en gemeenten dit niet voldoende oppakken. Hij vraagt zich af of kerkelijk Nederland wel goed in de gaten heeft hoeveel talenten er blijven liggen. Mensen worden er niet opmerkzaam op gemaakt en er wordt niet naar gevraagd. Het gevolg is dat leidinggevenden van bedrijven en organisaties waar mensen werken vaak meer invloed hebben op de ontwikkeling van mensen dan de leiders van de gemeenten. Maar hoe vaak vraagt de leiding van de gemeente zich af op welke wijze zij de gemeenteleden kunnen dienen in hun dagelijkse werk? De ervaring leert wel iets anders! Dit verontrust Van der Linden. Zijn aansporing tot actie naar kerken en gemeenten toe is dan ook werk te maken van het faciliteren van de ontwikkeling van mensen. Resultaat: gemeenteleden die datgene wat ze van God hebben gekregen inzetten op de plek waar God hen bedoeld heeft. Binnen en buiten de gemeente.

Dienend coachen

Hoe doe je dat, coachen, mensen faciliteren in hun ontwikkeling? Vragen stellen en luisteren is een sleutelbegrip. Wat is hun visie, hun missie, hoe willen zij met anderen omgaan (waarden) en waarvoor willen zij verantwoordelijk zijn als zij hun visie willen verwezenlijken.

Voorbeeld: Iemand binnen een gemeente wil graag kinderen in contact brengen met de Here Jezus. Als haar opdracht of missie ziet ze het opzetten van landelijk kinderwerk. Over 10 jaar (DV) wil ze een autoriteit zijn op het gebied van onderwijs aan kinderen met betrekking tot het evangelie. Zij wil dit op een innovatieve, bijbelgetrouwe, eigentijdse, creatieve, kindvriendelijke manier vormgeven (waarden). Zij rekent het tot haar verantwoordelijkheden materialen te ontwikkelen , les te geven aan kinderen en andere kinderwerkers te trainen.

Het toekomstplaatje is nu duidelijk. De tweede stap is het vaststellen van de actuele situatie: waar staan we nu? De coachee moet zichzelf evalueren, maar ook mensen in zijn/haar omgeving vragen in welke mate dit toekomstplaatje al realiteit is, en waarin het nog moet groeien. Dit kan heel confronterend zijn en daar begint de eerste coaching. Even terug naar het voorbeeld; de kinderwerkster heeft nu wel die droom, maar de actuele situatie is dat zij in haar derde studiejaar van de PABO zit en stage loopt. Ze is er dus nog lang niet, en haar stagebeleidster ziet nog wel wat punten die kunnen worden verbeterd, ten aanzien van haar creativiteit bijvoorbeeld. Dat kan dan best even slikken zijn. Voor een coach begint dan het coachingswerk. Vragen die een coach kan stellen zijn bijvoorbeeld: wat waren de reacties van je omgeving, hoe ga je daarmee om?

Na het opvangen van de eerste reactie krijgt het proces van coaching een vervolg. Dit is feite het vaststellen van de stappen die nodig zijn om van de actuele situatie naar het verwezenlijken van de droom te komen. De actuele situatie is daarom het vertrekpunt van coaching. Welke eerste stappen moet de aanstaande kinderwerkster zetten om een autoriteit te worden. Daar worden vervolgens afspraken over gemaakt. In het daaropvolgende gesprek komt de coach terug op de afspraken. Een coach stelt dan de volgende zaken aan de orde:

• wat hadden we afgesproken?
• wat heb je gerealiseerd?
• waarom ben je daar tevreden over?
• wat heb je geleerd?
• waar sta je nu?
• wat zijn je nieuwe doelstellingen?
• hoe ga je dat aanpakken?
• afspraken maken

Doorvragen is van groot belang, de kern van de zaak blootleggen. Niet met halve antwoorden genoegen nemen. Je kunt ook best de valkuilen (te veel van het goede) en de allergieën bespreken (wat juist niet). Hierdoor stimuleer je een denkproces bij de coachee dat hem/haar in staat stelt zijn/haar sterke punten verder uit te werken.

Op deze manier wordt elke keer de voortgang van het verwezenlijken van de droom besproken en gecontinueerd. Het is de uitdaging de ander te worden zoals God hem/haar bedoeld heeft. Daarom is het doel van coachen niet je opvolger opleiden. Als je dat denkt, ben je niet bezig met de ander, maar met jezelf. Coachen is juist gericht zijn op die ander.

Maar wat doet de coach als zij zich niet houdt aan de afspraken? Het is dan de uitdaging om haar terug te krijgen op het afgesproken pad. Dat kan door iemand te confronteren met onaangepaste gedrag: de coach geeft feedback. In het geven van feedback is objectiviteit belangrijk. Als je op basis van je eigen interpretatie iets vindt, moet je dat bij de politie aangeven. Dan is het niet van de coach. Een grote valkuil is dat de coach in feedback eigen emoties stopt. Dit voegt niets toe aan de ontwikkeling van de coachee en het bereikt vaak het tegenovergestelde.

Oscars

In feedback is het belangrijk 'Oscars' uit te reiken:

O = Observatie ('het is mijn observatie dat je je niet gehouden hebt aan de gemaakte afspraak')

S = Specifiek ('in die en die situatie heb je het volgende gedaan)

C = Constructief ('wat moet je de volgende keer anders doen'. Dit in plaats van dat je de ander mededeelt waarom jij vindt dat hij/zij dat fout heeft gedaan.)

A = Aansporend tot een actie (besluit over wat de volgende keer anders wordt gedaan)

R = Resultaat ('je bent de volgende keer nog effectiever in het leiden van een kinderclub'.)

Confrontatie is een medicijn in de ogen van Van der Linden. Hij gelooft erg in het confronteren met ongewenst gedrag. Bij confrontatie is het belangrijk dat de relatie intact blijft en dat de taak wordt uitgevoerd. ‘Ja’ tegen de mens en ‘nee’ tegen wat hij/zij doet. Verliezen we de relatie uit het oog, dan wordt het forceren. Bij een confrontatie gaat het er vooral om anderen te stimuleren het beter te doen. Wanneer een confrontatie er is om de eigen frustratie af te reageren, kan de coach er beter niet aan beginnen.

Coachen is dus een methode om via communicatie (vragen stellen) anderen te faciliteren in hun ontwikkeling. Het is de uitdaging voor de coach te kijken door de bril van de coachee en daardoor de ander te dienen. De coachee (en de coach) heeft succes als deze stap voor stap zijn/haar droom realiseert. Het resultaat is dat mensen hun plek vinden en zich verder gaan ontwikkelen binnen het Koninkrijk van God, binnen de gemeente.

Hopelijk heeft dit artikel tot gevolg dat er binnen gemeenten meer tijd zal worden geïnvesteerd in het coachen van mensen. En dat de droom, het vervullen van de Grote Opdracht, een stap dichter bij komt.

Drs. Jan Gerrit Duinkerken

Wie is Jan van der Linden?

Jan van der Linden (50) is getrouwd en heeft 2 kinderen. Hij is Managing Partner bij Krauthammer International, een bedrijf dat gespecialiseerd is in coaching, training en consultancy als het gaat om Human Capital Development, oftewel de ontwikkeling van menselijk kapitaal binnen de organisatie. Jan begeleidt bedrijven, personen en medewerkers in veranderingsprocessen met betrekking tot strategie, structuur en cultuur. Zijn visie is mensen helpen zoeken naar de toegevoegde waarde die zijn hebben voor hun omgeving. Hij gelooft dat iedereen een eigen plekje op deze wereld heeft. Maar niet iedereen heeft dat gevonden. Hij zit ook in het bestuur van 'Tienertoekomst', een organisatie die gericht is op het bereiken van jongeren in Europa. Hij adviseert gemeenten en stichtingen in veranderingsprocessen en coacht jonge en oude mensen in het maken van keuzes. Af en toe spreekt hij in de gemeente waar hij lid van is.