Gemeentestichting is praktisch altijd een team-proces! Jezus vormde een team van twaalf discipelen om de gemeente in Jeruzalem mee te planten. Paulus gebruikte en vormde teams om gemeentes te stichten tijdens zijn zendingsreizen. Vandaag de dag zijn succesvolle gemeentestichters haast altijd mensen die goed in teamverband kunnen werken. Als je een gemeente wilt starten dan heb je een team nodig.

"In die dagen ging Hij naar het gebergte om te bidden, en bracht er de hele nacht door in gebed tot God. Toen het dag werd riep Hij zijn leerlingen, en uit hen koos Hij er twaalf, die Hij ook apostelen noemde." (Lukas 6:12-13)

Er zijn een aantal basisvoorwaarden voor teams willen ze goed functioneren. Het allerbelangrijkste is dat teams binnen Gods Koninkrijk op je knieën beginnen! Jezus bracht maar liefst een hele nacht in gebed door, voordat hij twaalf apostelen uit zijn leerlingen koos. Dat laat zien hoe belangrijk het is om juist die mensen om je heen te verzamelen, die God in je team wil hebben. Als ik de verhalen uit het Nieuwe Testament goed begrijp, dan vormden de twaalf niet echt een 'dream team'. Toch waren juist dit de mannen in wie Jezus de meeste tijd en energie heeft gestoken. De les voor ons? Laat God de mensen aanwijzen die deel uit gaan maken van jouw team! Neem voldoende tijd om hiervoor te bidden en wees open voor de leiding van de Heilige Geest. Hij zal je leiden door je te helpen om de juiste mensen te vragen en andere naar je toe te sturen.

"Toen hij langs het meer van Galilea liep, zag hij twee broers, Simon (die Petrus genoemd wordt) en Andreas, hun net in het water uitgooien. Zij waren vissers. 'Ga met mij mee,' zei hij tegen hen, 'dan zal ik van jullie vissers van mensen maken.' Meteen lieten ze hun netten liggen en volgden hem." (Mattheus 4:18-20)

Naast gebed is het essentieel dat je als team een gezamenlijk doel of visie hebt. In het bovenstaande vers vraagt Jezus een aantal mannen om hem te volgen. Het is opvallend dat Jezus begint met duidelijk maken wat de bedoeling is. Namelijk dat ze Hem moeten volgen en dat Hij van hen vissers van mensen zal maken. Er zijn een aantal redenen waarom een gezamenlijk doel zo belangrijk is. In de eerste plaats helpt het jullie als team om je te concentreren. In de tweede plaats zal het jullie stimuleren om gerichter te werken. Tot slot daagt het jullie uit om van je fouten te leren. Wees daarom vanaf het begin duidelijk over het doel van je team. Neem veel tijd om samen over dit doel te praten en dagdromen. Uit deze gesprekken zullen veel nieuwe ideeën en plannen ontstaan voor de gemeente in wording.

"Hij ging de berg op en riep bij zich wie Hij wilde, en ze kwamen naar Hem toe. Hij stelde er twaalf aan, die Hij ook apostelen noemde, met de bedoeling dat ze Hem zouden vergezellen, en uitgezonden zouden worden om te verkondigen, met de macht om de demonen uit te drijven. Hij stelde deze twaalf aan." (Marcus 3:13-16a)

In het bovenstaande vers lezen we dat Jezus twaalf mannen aanstelt om Hem in de eerste plaats te vergezellen, oftewel bij Hem te zijn. Relaties, daar gaat het om bij gemeentestichting en teamvorming. In de eerste plaats onze relatie met God en in de tweede plaats onze relatie met elkaar. Als team ben je van elkaar afhankelijk en dat betekent dat je elkaar moet kunnen vertrouwen. Teams waarbinnen wantrouwen heerst, zijn gedoemd om te mislukken. Jezus leerde zijn discipelen om elkaar te vertrouwen door veel samen op te trekken en van iedere mogelijk crises een kans te maken om belangrijke lessen te leren.

Neem ruim de tijd om elkaar als team beter te leren kennen. Je hebt regelmatig bijeenkomsten nodig om samen de maaltijd te gebruiken, je leven met elkaar te delen, op een dynamische wijze te leren en te bidden & luisteren naar God. Zie Handelingen 2:41-47.

Een gezamenlijke maaltijd kan een feestelijke atmosfeer creëren rondom de gemeente in wording. Daarnaast schept samen eten een goede atmosfeer voor gesprekken en is bij uitstek een manier om betrokken te raken bij elkaars leven. De maaltijd hoeft niet enorm uitgebreid te zijn. Je kunt denken aan soep met broodjes. Op deze manier hoeft er niet teveel tijd in de voorbereiding te gaan zitten. Typerend voor het onderwijs in de eerste gemeente is een korte inleiding, een gelijkenis of een voorbeeld om het gesprek op gang te brengen. Waarna het overgaat in een tijd van vraag en antwoord. Je kunt in de startfase een boek of iets dergelijks gebruiken om stap voor stap een gezamenlijk plan te ontwikkelen voor de gemeente in wording. Tot slot: bid, bid, bid! Neem voldoende tijd om als team te bidden en te luisteren naar God. Vraag Hem wat Hij wil doen in het gebied waar jullie een gemeente willen starten en stem je plannen daarop af.

Fractal-model

Het fractal-model is een concept van teamvorming dat ik heb overgenomen uit het boek van Wayne Cordeiro "Doing Church as a Team". Dit model heeft veel weg van levende organismen. Dat spreekt me aan omdat de Gemeente van Christus ook een organisme is. Nieuwe gemeente worden dan ook niet georganiseerd, maar geboren. Het fractal-model is een eenvoudig concept dat werkt en goed aansluit bij de eerdergenoemde bijbelteksten.

De levende organismen in de natuur hebben vaak de vorm van zogeheten fractals. Voorbeeld: een varen. Op het eerste gezicht lijkt een varen een stam met aan elke kant kleinere takken. Maar als je zo'n tak beter bekijkt, zie je dezelfde structuur: een stam met kleinere bladen. Die structuur komt steeds terug, een nerf in het midden van het blad waaruit weer andere nerven lopen. Dat herhaalt zich tot de cel toe.

Wie een nieuwe gemeente wil beginnen kan het beste eerst een team van bijvoorbeeld vier (potentiële) leiders om zich heen vormen en besluiten: "Die ga ik dienen." Dan ontstaat er een team van vijf personen met gelijke passie en gaven.

Het zou kunnen gebeuren dat één van je teamleden visie heeft of krijgt voor muziek en nieuwe media en daar graag mee aan de slag wil in de nieuwe gemeente. Hij of zij kan dan het bovenstaande proces herhalen en vier anderen zoeken die hetzelfde willen. Dan ontstaat het volgende beeld:

De andere teamleden doen precies hetzelfde. Ze dupliceren het proces van teambuilding. Als je alle teams bij elkaar optelt (de hoofdleiders, die elk samen met vier andere leiders hun teams leiden) dan telt de nieuwe gemeente van het ene op het andere moment tientallen personen. En dat is nog maar enkele niveaus 'diep'. Dit patroon kan worden voortgezet door het te dupliceren naar een derde of zelfs een vierde niveau. Hoe het werk zich ook uitbreidt, het team kan altijd verder groeien. Dit proces kan immers 'oneindig' doorgaan. En op deze wijze wordt iedereen bij de nieuwe gemeente betrokken en heeft iedereen een taak te vervullen.

Er is nog een prachtig aspect aan dit ontwerp. De gemeentestichter, die het proces begon, beperkt zich tot het dienen van vier andere leiders. Deze vijf mensen vormen het leidersteam of hoe je het ook noemt. En wanneer de taken zich uitbreiden, aan hoeveel leiders geeft de gemeentestichter dan leiding? Vier! En als de taken zich verdubbelen en we dieper zullen moeten gaan en leiders zullen moeten zoeken op meer niveaus? Hoeveel mensen kan iemand persoonlijk begeleiden als de gemeente groeit van tien mensen tot honderd? Vier! En wanneer het groeit tot tweehonderd? Nog steeds vier! Het antwoord zal altijd vier luiden! Elke leider zal in alle gevallen vier andere leiders leiding moeten geven. Op deze manier krijgt niemand een 'burn-out'. Je zorgt voor vier mensen of een team van vijf.

Uit de praktijk blijkt dat elk team een natuurlijke grootte van vijf heeft. Werkbaar voor een taakgroep. Door het bovenstaande patroon van groepsvorming te volgen zou dit wel eens de makkelijkste manier kunnen zijn om met kleine groepen te starten. Door leiders in een kleine groep samen te brengen, worden de taken veel meer dan een verantwoordelijkheid die moet worden uitgevoerd. Elke deelnemer krijgt individuele zorg van de leider. Op hun beurt leiden de deelnemers ook weer hun eigen groep van vier personen.

Niet mét, maar ván

Een gemeente die is gevormd uit fractals is niet een gemeente mét kleine groepen, maar een gemeente ván kleine groepen. Een geweldig verschil! Mensen geven rekenschap aan een leider en die doet dat ook weer naar een ander leider. De kans op manipuleren wordt een stuk minder. Iedereen traint een ander in discipelschap en wordt ook zelf weer getraind.

Hieronder vind je zeven stappen die belangrijk zijn bij het starten van nieuwe teams:

STAP 1: WAT WILLEN WE BEREIKEN?

De eerste stap in het bouwen van een team, of het nu voor een nieuwe activiteit is of een bestaande, begint met het bepalen van het doel of de visie van het team. Beantwoord de volgende vragen: Wat willen we bereiken? En: Wat wordt onze toegevoegde waarde? Dit kun je achterhalen door een cirkel te tekenen.

Deze cirkel geeft de buitenste parameters van de activiteit aan. Schrijf nu op wat er volgens de teamleden in de cirkel moet komen te staan. In feite ligt hierbinnen alles waarvoor een groep verantwoordelijk is. Als je verantwoordelijk bent voor de muziek, omvat deze cirkel alles wat met deze taak verband houdt zoals geluid, media, de band en de zang. Voor het leidersteam staat het voor alles wat de gemeente en de activiteiten daarin betreft: de samenkomsten, de huiskringen, het leiderschap, discipelschap, financiën, organisatie, faciliteiten enz. Het P.R.-team is verantwoordelijk voor het bekendmaken van de gemeente onder de doelgroep en het verwelkomen van nieuwe mensen. Het gaat in deze fase om het brainstormen. De dingen waar de meningen over verdeeld kun je onderstrepen. Dan wordt duidelijk dat er later nog over gepraat moet worden. Misschien is nog niet alles duidelijk over de zaken die zich binnen de cirkel afspelen. Dat geeft niet, want dat wordt al doende bekend. Het gaat er eerst om waar de grenzen van de taak liggen.

STAP 2: WAT IS ONZE FOCUS?

De tweede stap bestaat uit het tekenen van een kruis in de cirkel. Je kunt dit vergelijken met de lijnen in een kijker. Deze stap bepaalt de focus van de taak. Schrijf nu in een paar zinnen het doel op van het team. Elk team binnen de nieuwe gemeente moet haar doel duidelijk voor ogen hebben.

Richtpunten hierbij zijn het 'Grote Gebod' (Matth. 22:37-39), de 'Grote Opdracht' (Matth. 28:19-20) en de visie van de gemeente zelf. Schrijf in enkele zinnen op waarom juist deze gemeente moet worden gestart. En verderop in het proces: wat is het doel van dit team of deze afdeling? Wat zou er moeten gebeuren wil dit team bijdragen aan de doelstelling van de gemeente als geheel?

Dit is een heel belangrijke stap in het vormen van een team. Alle teamleden moeten immers met de neuzen dezelfde kant op staan en begrijpen hoe de dingen in elkaar grijpen. Als deze stap wordt overgeslagen dan zal iedereen zijn eigen ideeën voor ogen hebben. Hoe hard iedereen dan ook werkt en hoe oprecht de bedoelingen misschien zijn, het zal leiden tot botsende verwachtingen. Daarom zijn sommige teams meer bezig met het oplossen van conflicten dan met het eigenlijke werk. Waarom? Omdat de neuzen niet dezelfde kant op staan. De vizieren zijn gericht op verschillende doelen. Als het doel voor iedereen duidelijk is dan worden de krachten gebundeld en ontstaat er synergie. Hoe duidelijker het doel is omschreven des te groter de kans dat het wordt behaald. De vraag die je aan het eind van deze stap moet stellen: Is ons doel met deze gemeente of dit team 100% duidelijk of kan het anders worden geïnterpreteerd?

STAP 3: UIT WELKE GEBIEDEN BESTAAT DEZE FOCUS?

Deze stap bestaat uit het stellen van de volgende vragen:

a) Als dit doel (taak, project, verantwoordelijkheid of bediening) in vier verschillende kwadranten zou worden verdeeld, welke zouden dat dan zijn?
b) Hoe zou je ze noemen?
c) Zou de combinatie van deze vier kwadranten de totale verantwoordelijkheden omvatten die nodig zijn voor het uitvoeren van de taak?
d) Als dat zo is, welke titel zou elk kwadrant dan krijgen?

Geef elk kwadrant een titel met een kopje dat het subdoel omschrijft. De combinatie van deze vier moet overeenkomen met de doelstelling die je bij stap 2 hebt opgeschreven. Maar pas op: als de gemeente eenmaal gesticht is dan moet deze doelstelling in lijn zijn met de visie van de gemeente. Als voorbeeld staat hieronder de cirkel van de gemeente die we in Den Haag hebben gesticht.

De visie die hierbij hoort is: "Pinkstergemeente Laakkwartier & omstreken is een zich altijd uitbreidende gemeenschap van kleine groepen die Christus centraal stelt en zich toewijd aan het liefhebben van God en het liefhebben van mensen.

STAP 4: WELKE CAPACITEITEN EN GAVEN ZIJN NODIG?

De vierde stap is bedoeld om vast te stellen welke capaciteiten en gaven degene nodig heeft die deel uitmaakt van het team of voor een kwadrant verantwoordelijk is. Dit gaat vaak mis in Nederland omdat we de neiging hebben om eerst de mensen uit te kiezen voordat we nadenken over wat voor soort mensen nodig zijn om de klus te klaren. Vragen die je bij deze stap kunt stellen zijn: Zou deze persoon 'taakgericht' moeten zijn, of meer 'mensgericht'? Zou deze persoon beter geschikt zijn voor de taak als hij introvert is, of moet hij juist extravert zijn? Wat voor ervaring moet iemand hebben? Wat moet hij of zij al hebben gedaan? Alle aspecten van iemands persoonlijkheid dienen in ogenschouw te worden genomen. Stel vast welke capaciteiten, gaven, soort persoon en ervaring nodig zijn voor elk kwadrant.

Laat mensen doen waar ze goed in zijn! Een extravert houdt van mensen. Als hij onder mensen is, dan is hij in zijn element. Is hij gescheiden van mensen, dan zullen zijn 'batterijen' snel op zijn. Een introvert houdt ook van mensen, maar introverten hebben eerder de neiging snel op te raken als ze onder de mensen zijn. Zij moeten zich van tijd tot tijd afzonderen om zich weer op te laden. Nu zijn er mensen die de trekken vertonen van een introvert, en tevens heel wat eigenschappen van een extravert hebben. Als zulke mensen te lang afgezonderd moeten leven krijgen ze het heel moeilijk. God kent het 'ontwerp' van elk mens. Hij is immers de Ontwerper Zelf. Hij wil dat de taak van ieder mens beantwoordt aan dat ontwerp. En dat ieders temperament daarop aansluit.

STAP 5: WAT ZIJN DE JUISTE MENSEN VOOR WELKE PLAATS?

Als het team al compleet is kan deze stap gebruikt worden om af te spreken wie wat gaat doen, hoe, wanneer en waarom. Als het team nog niet compleet is dan gaat het er bij deze stap om dat de mensen worden opgespoord die in het profiel passen dat bij stap 4 is vastgesteld. Een algemene oproep bijvoorbeeld op zondagochtend of via de e-mail heeft vaak weinig zin. Het is veel beter om resoluut op mensen af te stappen waarvan je vermoedt dat ze in het team passen. Zoek de mensen die bij de gaven en capaciteiten passen, let op het temperament, eventuele ervaring en de geestelijke volwassenheid die nodig zijn voor het uitvoeren van het doel. Als je dat doet zal er een grotere kans bestaan op een vruchtbare taakuitoefening.

Vrees kan ons weerhouden mensen te vragen. Wat zal het antwoord zijn!? Misschien komt onze vraag wel erg ongelegen of weten mensen niet wat ze zullen antwoorden. Misschien denken mensen dat we misbruik maken van een relatie. Fout! Het getuigt in feite van arrogantie en vooringenomenheid te denken dat anderen niet zouden willen helpen. In de praktijk blijkt dat veel mensen vaak wachten op het moment dat ze worden gevraagd. Het slechtste wat je kunt doen is posities invullen. Je zult er van staan te kijken wat je met vragen kunt bereiken. Vaak zul jij je doel bereiken en is er sprake van een 'win-win' situatie: vaak zijn mensen erg dankbaar als iemand ze vraagt voor iets waarvan ze al lang naar hadden verlangd. Het grote voorbeeld is Jezus. Hij ontdekte een paar mogelijke discipelen. 'Volg Mij' was zijn eenvoudige vraag en welke gevolgen heeft dat gekregen!

Als duidelijk is wie het er in het team komen moet er voor elk van hen worden gekeken naar de toegevoegde waarde die hen onderscheidt van anderen die over dezelfde capaciteiten of gaven beschikken. De toegevoegde waarde is de extra eigenschap die de doelmatigheid van of de sfeer in het team versterkt. Bijvoorbeeld dat iemand in staat is om websites te bouwen of erom bekend staat dat hij heel goed een huiselijke sfeer kan creëren.

STAP 6: WELKE BEPERKINGEN EN COMPENSERENDE WAARDEN ZIJN ER?

Naast toegevoegde waarde heeft iedereen ook beperkingen die invloed hebben op het functioneren van het team. Gebruik deze stap om duidelijk te krijgen wie welke beperkingen heeft en of deze door andere teamleden worden gecompenseerd. Een aantal voorbeelden van beperkingen:

- Capaciteit (heeft het teamlid zijn grens bereikt?)
- Tijd (hoe is zijn of haar beschikbaarheid in de praktijk?)
- Zin, motivatie (is hij of zijn gemotiveerd voor de taak?)
- Weerstand tegen verandering (in welke mate reageert het teamlid flexibel op veranderingen?)
- Prioriteit (hoeveel energie wil het teamlid in de taak gaan steken en welke prioriteit heeft het?)
- Enzovoort…

Hierbij is het belangrijk om te verifiëren of er individuele beperkingen bij zitten die een beperking voor de hele groep kan worden. Bijvoorbeeld: een gebrekkige motivatie bij een persoon kan "besmettelijk" zijn en twijfel zaaien bij de andere teamleden.

Daarna is het belangrijk om compenserende waarden voor de beperkingen te zoeken. Een compenserende waarde is elke eigenschap of sterk punt van een persoon die de beperking van iemand anders uit het team opheft of compenseert. Op die manier kun je achterhalen of de teamleden elkaar goed aanvullen en of de groep compleet is. Ook helpt het om van te voren vast te stellen voor welke valkuilen jullie als team moeten oppassen.

STAP 7: WIE WORDEN DE NIEUWE LEIDERS?

Als de verantwoordelijkheden van het team toenemen en het werk groeit moeten er nieuwe teams worden opgestart om ruimte te scheppen voor groei. De laatste stap is daarom het vinden, toerusten en aanstellen van nieuwe leiders!

Leiders komen niet uit de lucht vallen. Daag de mensen uit die jou geschikt lijken. God heeft voor elke taak iemand op het oog. Je hoeft dus niets te forceren. Denk maar aan het motto van Netwerk van Willow Creek: "De juiste mensen, op de juiste plaatsen, op het juiste ogenblik!" Om goed leiding te kunnen geven aan een team heb je twee kwaliteitskenmerken nodig:

1) Visie

Een leider moet weten waar je naar op weg bent. Het is essentieel voor een leider om het doel te kennen en de eerstvolgende stap die nodig is om dat doel te bereiken. Het is niet nodig elke afzonderlijke stap te kunnen omschrijven die moet worden gezet. Denk maar aan Mozes, hij wist dat hij het volk naar het beloofde land moest leiden, maar hij wist niet langs welke stations de reis zou gaan.

2) Volmacht

Om een visie tot uitvoering te brengen moet een leider zijn medewerkers helpen om de nodige stappen te zetten en zo het doel te bereiken. Tot zijn of haar verantwoordelijkheden behoort het leiden van het team, het stellen van doelen, het gesprek op gang brengen om nieuwe ideeën te ontwikkelen, onderwijzen, bemoedigen, vormen, toerusten en bidden. Denk maar aan Jezus, Hij deed er alles aan om zijn volgelingen volmacht te verlenen.

Leiderschap= visie + volmacht

Nadat duidelijk is geworden wie er leiding gaat geven aan het nieuwe team begint het proces van teamvorming weer van voor af aan.

Ronald v/d Molen.

Met dank aan Jan Radder die de basis van dit artikel legde in het Bulletin voor Gemeentegroei.